SELEKSI DAN REKRUTMEN
Pengertian, Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal
Terhadap Kebijakan dan Seleksi
Oleh: Ridwan
A. Pendahuluan
Ada pepatah mengatakan “the important is not the gun, but the man behind the gun”. Artinya kurang lebih “yang paling penting bukanlah pistol, tetapi orang yang memegang pistol tersebut”. Dari ungkapan tersebut dapat memberi pemahaman kepada kita bahwa, keberhasilan dalam mengerjakan sesuatu itu tidak hanya bergantung kepada bagusnya sistem, ketatnya peraturan, mesin atau peralatan pekerjaan yang berkualitas, tetapi dibalik keberhasilan itu tidak terlepas dari orang dibelakang semua itu.
Karena alasan seperti itu maka manajemen sumber daya manusia sebagai suatu kajian tidak boleh ditinggalkan oleh para manajer maupun pemerhati manajemen agar dapat mengelola pegawai dengan baik. Dalam mempelajari kajian ini dapat menghilangkan anggapan pekerja sebagai alat produksi melainkan sebagai aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara sebaik mungkin.
Secara umum ada lima fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Zaenuddin Achmad yaitu analisis jabatan, pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pemberian kompensasi atau pengupahan dan evaluasi atau penilaian kerja pegawai.[1]
Dalam pengadaan tenaga kerja yang lebih dikenal dengan rekrutmen merupakan upaya mencari tenaga kerja sesuai dengan pedoman dan manajemen sumber daya manusia, sehingga pekerja yang direkrut sesuai dengan ungkapan “the right man in the right place” dengan terbebas dari praktek KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme).
Untuk lebih memfokuskan permasalahan dalam kajian makalah ini, penulis akan mencoba membahas tentang tapahan dalam pengadaaan tenaga kerja dengan pokok permasalahan pada proses seleksi dan rekrutmen.
B. Pembahasan
1. Pengertian
Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualifed pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna.[2]
Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapat melalui perekrutan, yang melibatkan serangkaian tahapan yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan rekrutmen personalia diambil. Dengan kata lain, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. [3]
a. Seleksi
Zaenudin sebagaimana dikutipnya dari berbagai pakar seperti Melayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dan setiap perusahaan bersangkutan. Dale Yoder seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak. Dari beberapa defenisi yang diutarakannya maka Zaenudin menyimpulkan bahwa seleksi merupakan usaha yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan, kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.[4]
Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.[5]
Seleksi merupakan proses memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Proses ini sangat bervariasi untuk tiap organisasi. Masing-masing menerapkan kebutuhan yang berbeda dalam perlakuan seleksi. Biasanya proses standar meliputi tes seleksi, wawancara, referensi dan evaluasi kesehatan.[6]
Andrew E. Sikula dalam A.A Anwar mendefenisikan penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.[7]
Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya secara benar jikalau individu atau karena beberapa sebab tidak sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan.[8]
b. Rekrutmen
Veithzal Rivai dalam Suwatno menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau jabatan dalam suatu perusahaan.[9]
A.A. Anwar sebagaimana yang diambil dari berbagai sumber seperti Andrew E. Sikula mendefenisikan penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Arun Monappa berpendapat bahwa penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu. Dari berbagai pendapat diatas, A.A Anwar menyimpulkan perekrutan pegawai adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.[10]
Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.[11]
Menurut Mathis dan Jackson mendefenisikan perekrutan sebagai proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.[12]
Dari beberapa defenisi di atas dapat penulis pahami bahwa rekrutmen adalah proses yang diawali dengan mencari karyawan yang dibutuhkan dan diakhiri dengan menerima atau menolak calon karyawan tersebut.
Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.[13]
2. Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal terhadap Kebijakan dan Seleksi
Sebelum penulis membahas tentang pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap kebijakan dan seleksi, terlebih dahulu penulis akan mencoba menguraikan sumber-sumber penarikan pegawai. Adapun sumber penarikan pegawai pertama adalah sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan, kedua sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media masa, lembaga pendidikan dan depnaker.[14]
Ike Kusdyah mengemukakan bahwa sumber internal yaitu calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Sedangkan sumber eksternal yaitu menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di media masa, melalui perguruan tinggi yang akan menghasilkan lulusan yang dikehendaki oleh perusahaan atau melakukan kerjasama dengan lembaga swasta, baik formal maupun non formal, departemen tenaga kerja atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.[15]
Randall S. Schuler dan Susan dalam Suwatno menjelaskan sumber penarikan pegawai dari internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Sedangkan sumber eksternal merupakan upaya mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.[16]
Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.[17]
Keunggulan dan Kelemahan rekrutmen karyawan internal dan eksternal.
a. Keunggulan internal
1) Karyawan telah familiar dengan perusahaan
2) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah
3) Meningkatkan moral dan motivasi karyawan
4) Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
b. Kelemahan internal
1) Konflik politik promosi posisi
2) Tidak berkembang
3) Masalah moral tidak dipromosikan
c. Keunggulan eksternal
1) Memiliki gagasan dan pendekatan baru
2) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
3) Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
d. Kelemahan eksternal
1) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
2) Moral dan komitmen karyawan rendah
b. Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
c. Kebijakan status kepegawaian. Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Meskipun semakin banyak minat terhadap pengangkatan karyawan semacam ini, kebijakan tersebut dapat menyebabkan perekrut menolak semua pelamar, kecuali yang mencari pekerjaan purnawaktu.
d. Kebijakan pengangkatan internasional. Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan lokal.
e. Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia. Rencana strategik (strategic plans) menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan.
f. Kebiasaan perekrut. Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
g. Kondisi eksternal. Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.[19]
Selain itu, pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:
a. Yang pertama adalah kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
b. Faktor kedua adalah ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya.
c. Faktor ketiga adalah reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya.[20]
Ike Kusdyah mengungkapkan, kendala dalam proses perekrutan antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi yang tercermin dalam nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien serta menyelaraskannya dengan kebijakan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.
d. Biaya rekrutmen organisasi
Pada bagian ini, zaman sekarang sudah dapat ditekan biaya perekrutan dengan cara memposting keinginan membutuhkan karyawan baru pada media sosial secara online.
e. Kompensasi
Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan disebuah organisasi.
f. Kebiasaan rekrutmen
C. Penutup
Dari pemahasan ini, dapat penulis simpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi adalah tahapan yang dilaksanakan oleh manajemen SDM dalam proses penerimaan karyawan. Dalam perekrutan bisa diambil dari karyawan yang berasal dari internal perusahaan/ organisasi atau bisa juga diambil dari luar perusahaan/ organisasi.
Dalam perekrutan internal maupun eksternal terdapat berbagai kelemahan dan kelebihan dari tahapan tersebut, namun kebijakan perekrutan dapat dipengaruhi oleh kebijakan promosi, kompensasi, status kepegawaian dan lain sebagainya.
Demikianlah yang dapat penulis sampaikan untuk kesempurnaan makalah ini, penulis mengharapkan masukan dan saran dari pembaca khususnya dari dosen pembimbing. Atas masukan dan sarannya penulis ucapkan terima kasih.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad, Zaenudin, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2011
Rachmawati, Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi, 2007
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009, cet ix
Mangkuprawira, Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003, cet ke-2
http://carceres-carceres.blogspot.com/2012/06/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html diunduh tanggal 08 Januari 2015
http://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/ diunduh tanggal 08 Januari 2015
[1] Zaenudin Achmad, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007), h. 7
[2] Ibid, h. 40
[3] Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2011), h. 88
[4] Zaenudin Achmad, op.cit., h. 40
[5] Suwatno dan Donni Juni Priansa, op.cit., h. 89
[6] Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi, 2007), h. 15
[7] A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009), cet ix, h. 35
[8] http://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/ diunduh tanggal 08 Januari 2015
[9] Suwatno dan Donni Juni Priansa, op.cit., h. 62
[10] A.A. Anwar, op.cit., h. 33
[11] Ike Kusdyah Rachmawati, op.cit., h. 84
[12] Suwatno dan Donni Juni Priansa, op.cit., h. 63
[13] Ike Kusdyah Rachmawati, op,cit., h. 84
[14] A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, op.cit., h. 34
[15] Ike Kusdyah Rachmawati, op.cit., h. 91-93
[16] Suwatno dan Donni Juni Priansa, op.cit., h. 72-74
[17] Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003), cet ke-2, h. 96
[18] Ibid, h. 96
[19] Suwatno dan Donni Juni Priansa, op.cit., h. 66-67
[20] http://carceres-carceres.blogspot.com/2012/06/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html diunduh tanggal 08 Januari 2015
[21] Ike Kusdyah Rachmawati, op.cit., h. 85-90
